多様性の推進

キオクシアグループは、グループ行動基準に多様性の尊重を掲げ、人種、宗教、性別、国籍、障がい、年齢、性的指向等にかかわらず、多様な人材が活躍できる風土を醸成していきます。
人事担当執行役員をダイバーシティ推進責任者に定め、キオクシアホールディングスの人事総務部を推進組織と位置付け、グループ全体の施策としてダイバーシティの取り組みを進めています。また、サステナビリティ推進委員会の下部組織であるタスクフォースにおいて、組織横断で戦略、方針、重点施策などを協議しています。

キオクシアでは、性別に限らず従業員がそれぞれの力を十分に発揮し活躍できるよう、施策を進めています。
2021年度は、女性の経営参画推進のため、女性役職者数を2025年度までに2019年度比の2倍とすること、そのために、新卒採用における女性比率を事務系45％以上、技術系15％以上とすることなどを中期目標に設定しました。また、推進するための施策についてタスクフォースで協議しました。

ダイバーシティ推進の一環として、外国籍従業員の採用拡大を進めています。

従業員が年齢に関わらず、長年培った知識・経験を活かし活躍し続けることのできる制度として、2019年度から定年退職の年齢を60歳から65歳に延長しました。

キオクシア国内グループの障がい者雇用率は1.63%です。（2022年3月末時点）
法定雇用率の達成に向けた取り組みと並行して、社会全体が目指すゴール「ソーシャル・インクルージョン」に向けて、社員との交流、働きやすく・働きがいのある環境の整備、さらには事業価値の創出の観点で、取り組んでいきます。

これまでキオクシアでは、毎月、従業員を対象とした手話教室を開催していました。手話倶楽部では、円滑なコミュニケーションの実現に向けて従業員が手話を教えるほか、聴覚障がい者への理解を促す情報を提供していました。2021年度は新型コロナウイルス感染拡大防止のため、対面開催は休止し、今後に向けてオンライン開催の準備を進めました。

また、テレワークの普及や電話会議の増加、マスク着用に伴い、聴覚障がい者が会話内容の理解をしづらくなったことへの対策として、会話の内容を文字で表示するツールを手話倶楽部のメンバーが中心となって導入しました。

障がいのある方の雇用と活躍促進を目的とした特例子会社のキオクシアエトワールでは、こまめな声掛けをはじめとする日々のコミュニケーションと業務を通して従業員の特性を把握し、個人の育成と働きやすい職場づくりに努めています。

階層別教育の中でリーダー層を対象に、ダイバーシティマネジメントの教育を実施しています。

また、異なる文化や考え方を持つ人とのコミュニケーションについて学ぶ、「異文化コミュニケーション」ワークショップを横浜テクノロジーキャンパスにおいて実施しています。

2022年5月には、ダイバーシティ推進を目的に、他企業の役員を講師に迎え、執行役員および管理職を対象に、講演会を開催しました。対象者の8割以上にあたる、約300名が参加し、積極的に質疑応答が行われました。

キオクシアグループでは、ワークライフバランスの充実に取り組んでいます。従業員一人ひとりが仕事に取り組む意識と仕事のやり方を変え、生産性を高める活動を進めています。

労働時間については、事業活動を行っている各国・地域の現地法を遵守するとともに、国内では、勤務時間のモニタリング、年休取得を推進しています。
また、長時間労働者に対しては産業医による面談を行っています。

2021度のキオクシアの一人当たり総実労働時間は1,992時間、年間時間外労働時間は401時間でした*⁵。

キオクシアグループでは、多様な人材の活用およびワークライフバランス促進の観点から、労働時間を削減するための働き方の転換を進めています。これまでの在宅勤務の試行や、在宅勤務に関するアンケート結果を踏まえ、2022年度より在宅勤務制度を正式導入しました。在宅勤務を通じて、職場でのコミュニケーションのあり方や仕事の進め方、時間に対する考え方を見つめ直す機会を創出し、職場風土や従業員の働く意識の変革を促すことで、業務効率と働きがいの向上を目指すことを目的としています。

キオクシアグループでは、仕事と家庭の両立支援に取り組んでいます。法定水準を上回る制度を整備、さらに拡充と柔軟化を進めています。「時間単位年休制度」では、1時間を超えて取得する場合に15分単位で取得することができます。

老後の生活のために、厚生年金保険の老齢厚生年金に加え、企業年金制度（確定給付企業年金）を導入しています。また、確定拠出年金も導入し、老後資金のさらなる充実を図っています。